對四種雇傭關系的博弈態勢及轉化的研究
作者:湖北中高級人才網 日期:2017-01-11 瀏覽


            

 [內容提要] 對雇傭關系的理論進行深層次的研究,是處于市場經濟條件下人力資源管理工作者必做的功課。通過對四種雇傭關系的形成及變化經歷的回顧,對雇主和雇員沖突焦點的把握、博弈的態勢及結局、相互間轉化的目的、條件、手段和過程進行探討和展望,并加深對雇傭關系呈遞進式轉化的歷史必然性的認識,有助于人力資源管理工作者和企業領導開拓思路,掌握先機,創新用人機制,正確把握和決策今后的人力資源管理的發展方向。

[關鍵詞] 雇傭關系 博弈態勢 轉化

雇傭關系是市場經濟條件下企業進行人力資源管理必須研究的問題,是生產關系促進生產力發展的主要手段。因此,要做好人力資源管理工作,就不能不研究西方的雇傭關系理論。這既是人力資源管理的基礎,也是扼住了勞資沖突的源頭,更是企業穩定快速發展的根本。在提倡和國際接軌的當今,對雇傭關系的理論進行揚棄,可為克服傳統思路,沖破理論困境,走出一條具有中國特色社會主義的人力資源管理的新路而進行破冰。

隨著市場經濟的進一步深化,無論是民企或是股份制企業,要想更好更快的發展,理應盡快樹立現代人力資源管理理念,優化管理模式,正確處理雇主和雇員的關系,確實實施“人本管理”的方法,才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。即便是國有企業,工人和企業領導者之間,經過了“砸三鐵”和下崗的陣疼后,也擺脫了一般意義上的上下級關系,更和傳統意識形態上的“工人是工廠的主人”的地位相去甚遠。由于國家的“特色社會主義制度”及與其相適應的意識形態,雖然還是把工人階級定位為領導階級且要“進一步鞏固”。然而,在實際社會生活中,特別是經濟活動中,絕大多數工人已經居于被領導,或者說,被雇傭的地位。在某種語境下,甚至已淪為“弱勢群體”。因此,從現實的角度,研究企業主和工人之間的勞動關系,或者說,雇主和雇員的相互關系,就不能不成為一個重要的課題,不能不引起人力資源管理理論研究者的極大重視。

另外,就實踐的角度而言,一個優秀的企業管理者,要想把企業做大做精做強,沖破傳統管理的思維定式,擺脫“家族式”管理的困擾,真正做到任人唯賢,用好感情留人、事業留人和待遇留人這三種手段,就必須在識人、用人、培養人方面下功夫。而要做到這點,亦必須對雇傭關系的理論進行認真的研究在結合企業自身特點的基礎上,正確處理好各種雇傭關系的博弈態勢,并促使其向好的方向進行轉化。

一、四種雇傭關系存在的條件及博弈態勢

美國明尼蘇達大學卡爾森人力資源和勞動研究中心主任、教授約翰?巴德(John W. Budd)認為:雇傭關系是隨著國家和市場的條件變化,通過個人出賣勞動力而在雇傭者和受雇者之間以合同形式實現勞動與薪酬之間的一種交換關系。這種交換關系,可以假設為四種模型。下面,就這四種模型的博弈態勢及轉化進行探討:

1、批判主義的雇傭關系是資本原始積累時期的一種惡性腫瘤 

在馬克思主義及其相關的理論中,雇主被看做是生產工具的所有者和控制者,并“更進一步假設資本家進行生產的直接目的和最終動機就是最大限度的榨取剩余價值,并最終剝削勞動力至最大程度。”[1] 站在雇主的角度進行投入產出分析,這是其最優決策。但是,這個最優決策必須經過和工人的最優決策——爭取一定程度的溫飽生活而進行博奕。博奕的預后取決于產品的需求程度和工人的團結水平。工人為了保證自己的最低生活需求,反抗雇主對自己剝削的最大化,則被迫采用怠工、罷工、乃至破壞機器等極端手段來表達自己的訴求。只是,由于對抗的無組織性和無序性,這種反抗手段一般要受到當時社會制度特別是法律的制約而不得不以慘敗收場。

由于批判主義的雇傭關系是一種競爭性的交易而非自發的或談判性質的交易。這種競爭性交易源于勞動力的相對過剩,因而在交易過程中工人不得不接受大量不公平的條件以維持自己的生存。一個很明顯的事實是,雇傭關系中的力量差異和沖突是根源于社會中某些特定階級對生產資料的占有程度的不同。自然地,“強調激烈的利益沖突和不平等力量這已經不僅僅是一個經濟問題了。因為法律及其他社會機制授予這些特定群體以所有權和控制權,雇主和雇員的沖突是社會中資本主義和工人階級不平等力量的關系的一個要素。”[2]

不公平的交易必然帶來不健康的沖突。雖然雇主因生產資料的所有權和控制權而掌握了博弈的優先權和決定權,但由于一方的最優決策均須依賴于另一方的相應選擇才能成立。在雙方都有進一步改變現狀的欲望和沖動的條件下,博弈所形成的納什均衡是短暫的,脆弱的。沖突是經常的、長期的,有時甚至是很激烈的。競爭性群體之間對力量與控制的爭奪充斥著批判主義的雇傭關系的始終,盡管有時也存在必要的妥協及調和。基于雇主的貪婪和生產技術的落后、或生產規模的狹小而導致其攫取的剩余價值的相對薄弱,其必然要采用的殘酷的剝削導致雇員連基本的生存條件都無法滿足時,血與火的沖突就是必然的、最后的選擇。富士康的“十三跳”和山西黑磚窯事件就是這種雇傭關系的較為典型的案例。這種資本原始積累時期的雇傭關系帶來的負和博弈的結果自然無法使其長期存在。且不說社會制度和人權輿論的壓力,僅就雇員帶有一定破壞性的訴求,就足于讓雇主的利潤大打折扣。雙方利益沖突帶來的負和博弈的結局是大家都不愿看到的。這種斗雞博奕的最終結果迫使各方不得不將這類雇傭關系共同向好的方向轉化。

2、利己主義的雇傭關系是理性經濟人思維在一次分配中的具體應用

這類雇傭關系強調以自我利益為中心。“其假設雇員追求的目標為收入和閑暇,雇主的目標則是利潤最大化。勞動力被看做是一種與其他生產資料同質的商品 只是因其有怠工偷懶的傾向而需要經濟性的激勵。”[3]在大家都是理性經濟人的狀態下,雇員和雇主或是接受互惠性條款,或是在條款不具互惠性時尋找其他的雇主或雇員。

由于自利性的交易是利己主義雇傭關系的核心,這種交易在理想條件下是完全競爭的。在自由市場中自利的主體之間雖然存在著形式上的互惠交易,但由于交易的力量是由供給和需求所決定的,雙方合約成立的決定性的因素取決于失業率的高低、生活成本的提高及雇員簡單再生產的水平。因此,合同簽訂的本質是形式上的公正掩蓋著實際上的不公正。這種實際上的不公正使得雇員沒有生產的積極性,因而也無法滿足雇主攫取更多剩余價值的愿望。在這種情況下,經常性的跳槽就成了雇員的首選。

高失業率和用工荒是這類雇傭關系的溫床。只是,這兩類狀況并不是一個成熟的經濟社會的常態。在大多數情況下,勞動力供求的基本平衡在不斷地挑起雇主和雇員的博弈。合約的自愿性和信息的暢通性加速了雇員跳槽的頻次和規模。在現代工業化生產中,雇員熟練的技術和經驗的累積,是一個長期的過程。這類工人甚至某些白領的跳槽,對雇主無疑是一個巨大的損失。如果是被動的辭退,則由此而引起的遺散費,甚至打官司,對雇主的損失會更大。

利己主義的雇傭關系在資本主義初期得到了普遍運用,在當前的多數中小型民企中亦很順暢地拿到了許可證。它是理性經濟人思潮在社會生產關系中的典型應用。由于這種雇傭關系是從個體理性出發的,而個體理性基于其根本屬性的不完全性和有限性,制約了其行為往往不能實現團體利益的最大化,最終也不一定能真正實現個體的最大利益,甚至會得到相當差的結果。鑒于雙方在這種關系中只考慮自己的利益,沒有進一步合作的積極性,其博弈形式就是囚徒困境博弈的翻版因此可以看作是零和博弈乃至負和博弈的一種形式。而這種博弈的結果是雙方都不滿意的,必須另辟它徑。

3、多元主義的雇傭關系是資本迫于某些壓力下對勞動溫情的改良

在多元主義的雇傭關系中,“雇員和雇主被認為同時存在共同的和沖突的利益。雇傭關系的雙方都希望組織盈利以及員工高生產率。但是在工資和利潤、彈性和保障以及速度與安全等方面還是存在固有的沖突。”[4] 雖然這種沖突不可以被根除或逃避,但可以通過談判來解決。談判中的調和、妥協和退讓,是在市場不確定性條件下,一方從雇傭關系中獲得經濟利益的手段,是雇傭關系自然的健康的特征。

由于多元主義雇傭關系是存在競爭性利益的利益相關者之間的一種談判交易。而其交易條件則會受到包括政府和市場在內的,能決定這些利益相關者的談判力量的多種環境因素的影響,互惠互利的因素較為普遍,因而合約的形成就相對公正一些。而且,在合約執行中,由于雙方存在著共同的利益,因而還可就產品的供需狀況、物價的上漲幅度、產品的盈利程度等變動因素來進行妥協式的談判。在談判中,追求利潤最大化的雇主同雇員存在著部分經濟利益沖突的不完全競爭,及談判力量的不平衡。還由于雙方掌握的信息的不對等,特別是雇員方對產品銷售及盈利狀況的無知,導致這種談判只能是長期處于不完全信息的動態博弈中,所達到的精煉貝葉斯—納什均衡也處于經常的調適狀態中。當然,也正是由于這些經常的調適,才能使多元主義的雇傭關系能生存得更長一些。

這種獵鹿博弈式的雇傭關系,由于采用了一定程度的合作,因而能對雙方帶來一定限度的好處,相比于利己主義的雇傭關系確實向前推進了一步,因而在資本主義中期得到了快速發展。從博弈的結果觀察,可以看成為級數較低的正和博弈。這種雇傭形式,在股份制企業及中大型民營企業中得到了廣泛的應用。

4、一元主義的雇傭關系是建立在合作基礎上的帕累托改進

這種雇傭關系,在追求利潤最大化的同時并將自身利益同雇員利益進行整合,被視為是存在共同利益的雇員和雇主之間的一種長期合作的伙伴關系。”“利潤和其他一些組織目標也要與令人滿意的工作,公平待遇及其他雇員內在需求相一致。[5]由于存在著共同的利益,因此談判力量就變得不重要,沖突就成了一種次優的狀態。在這種雇傭關系下,由于回避了力量和沖突問題,或將沖突作為一種次優選擇,博弈的形式就趨向于完全信息靜態博弈。也就是說,在雙方給定的條件下,任何一方都不能通過改變自己的策略得到更大的效用或收益,從而沒有任何一方有積極性打破這個納什均衡,最終使得這個均衡得以較長時間存在并呈良性發展。

由于一元主義雇傭關系的特點及其博弈態勢,這種雇傭關系的模型也成為當前人力資源管理及其制定能同時惠及雇員和雇主的政策的基礎。其中,尤以股份制形式中的員工持股及股份獎勵所體現的利益捆綁,部分的表達了員工的主人翁意識,是在一定條件下的社會主義某些因素的萌芽。比較典型的如華為公司的總裁任正非就采用了員工持股和獎酬分紅制度:任正非本人所持有的股票只占了1.4%,而98.6%的股票,都歸員工所有。股東可以享受分紅與股票增值的利潤。并且,每年所賺取的凈利,幾乎是百分之百分配給了股東。這就造成了華為式管理的向心力,形成了“有七萬名把自己當老板的員工”這樣一種榮辱與共,有福均享、有難共擔的局面。

各種雇傭關系的博弈走到這一步后,所得到的帕累托改進結局已經形成了相對穩定的納什均衡。雇員的生產積極性也得到了一定程度的提高。特別是白領階層在科學技術領域的發現和創新,促使剩余價值在壟斷利潤的基礎上得以較快提速,雇主在勞動和資本分配的份額及總量上就有了較大的回旋余地。這種余地,亦使得雇員的生活得到了較大程度的改善和提高,博弈的結局是級別較大的正和博弈。正是這樣的結局,導致了資本主義僵而不死的社會基礎。

二、四種雇傭關系博弈的目的、手段及過程

雇傭關系一定要適合生產力發展的需要而不斷改善。因此,雇傭雙方博弈的目的就是追求為著適應生產力發展而不斷推進的一個個標的。隨著標的的變動,其博弈的手段亦是一個不斷變化的波動過程,這個過程最終因僵局的突破而結束。

1、四種雇傭關系博弈的目的是不斷向前推進的動態標的

由于雇傭關系的博弈是處于不完全信息狀態下的動態博弈,其重復性和動態性,決定了博弈要達到的目的,就是一場接一場的、不斷深化的且剔除了雙方不可置信的威脅后所達到標的一種暫時性均衡。為達到此目的,要求博弈雙方的決策在任何時點上都是最優的。決策者要根據自己的目的而隨機應變,隨時修正自己的標的,并根據修正后的標的來調整自己的策略。從雇員方來說,除了隨著生產力的提高而上升個人簡單再生產的需要外,能順序遞進的目的,無非是社交需求、尊重需求和自我實現需求等較高層次的追求。就社會現實角度而言,雇傭雙方經常性的博弈,可以說,仍處在生理需求和安全需求的階段。在這個階段雇傭關系轉化的目的,分為三個層次:一種是雇傭關系內在的量變,即雇員在爭取薪酬福利上的斗爭前進了一小步,取得了階段性成果,雇傭雙方的博弈告一段落;二是雇傭關系因量變而發生部分質變,經雙方長期博弈后而達到棄舊建新的目的,雇傭關系呈遞進式轉化;三是結束雇傭關系,向更高一層次的勞動關系轉化。

雇傭關系屬生產關系的范疇。雙方或三方博弈后所達到的目的在當時當地的條件下是否合理先進,必須要看社會生產力是否在向前發展,并由此而推動社會的進步。反過來說,要促進生產力的發展,就必須把勞動力這個生產力中最活躍的因素處理好,適度滿足雇員的合理需求,促使雇傭關系一步步地向前改進。這也是雇傭關系經雙方或多方博弈后應產生的社會效益。

2四種雇傭關系博弈的手段因沖突程度而升級或降溫

雇傭關系博弈的目的,決定了雙方采用的手段。從博弈論的視角來看,雇傭關系的轉化方式,就是雇傭雙方處于不完全信息條件下的重復的動態博奕。雇主對利潤最大化的堅守,雇員對自身生活條件不斷改善的追求,是導致重復博弈的內在因素。這種博弈,或因市場不景氣而由雇主降薪、裁員而發起;或因加班、欠薪、過勞而由雇員發起,由于雙方信息的不對等,博弈所占用的資源的不平衡,所以博弈的前景在開始并不明朗。這個不明朗,既導致了博弈的持續性,也逐步加重了沖突的規模和烈度。由于雇主一般處強勢階層,所以雇員在初始階段只能采取較為謹慎的應對方式。隨著矛盾的一步步加劇,雙方的應對方式也隨著局勢的發展而做出相應的更改,由較為平和的方式逆轉為較激烈的方式對雇主而言,博弈所采用的手段視輕重依次為警告處分、降薪停職、裁員開除、停產關門等;而雇員所采用的手段,相對應的為公開意見、聯合談判、組織罷工、游行示威等。這些手段或者說威脅策略,應雙方的沖突程度而不斷升級,也因雙方的理性和想盡快解決問題而降溫。其中,雙方基于自己決策的預后而不斷地采用向前展望,倒后推理的思維方式,使最后的均衡中不再包含有不可置信威脅策略的存在,也排除了占優策略的可能。由于剔除了不可置信的威脅,在許多情況下,精煉貝葉斯納什均衡也就縮小了均衡的個數,而使得談判的焦點較為可信的浮現出來。浮現的焦點亦可能導致矛盾的主要方面和次要方面發生主客易位。易位后的沖突雙方,因信息的逐步明朗化,特別是各方權益的損益大小已經浮出水面,繼續僵持只會加大負和博弈的程度,雙方的理性導致納什均衡點的出現,預示著這場博弈已告一段落。

3、四種雇傭關系博弈的過程因僵局而突破

在雇傭關系轉化的過程中,勞動和資本的沖突是必不可少的催化劑。根據社會沖突理論,雇傭雙方的博弈手段都有一個呈螺旋式升級的過程。這個逐步升級,表現在沖突的頻次、規模、烈度等各方面。當沖突升級到某一階段,由于某方采用的戰術失誤,支持沖突的經濟來源、道德輿論、社會支持等資源枯竭或喪失,及無法接受的風險或代價,在理性的制約和未知前景的擔憂警示下,不再采取進一步的行動,雙方進入對峙而形成僵局。勞資沖突進入僵局后,沖突一方通常不會貿然進一步升級。如果沖突一方感知到,自己相對于另一方的優勢正在逐步削弱,或者另一方的優勢正在逐步增強,那么僵局感就會加重。一般說來,深陷僵局中的雙方都會感知到沉重的壓力。且時間越長,則壓力越大,希望盡快結束僵局的愿望就越強烈。這種僵局的出現和雙方都希望脫離僵局的迫切心情,正是某種雇傭關系變更的前夜。在雙方相互制約的博奕中,在兼顧各自都要利益最大化的選擇的基礎上,經過妥協和退讓,各種方案經過精練貝葉斯納什均衡后,一種新的雇傭關系終于出籠。需要指出的是,在雇傭關系的沖突中,雙方均少有占優策略,各自的最優決策往往也只能得到次優結果

三、雇傭關系遞進式轉化的歷史必然性

從社會發展的歷史進程來看,雇傭關系呈遞進式轉化的必然性,體現在以下三個方面:

1、是雇員不斷提高生存質量和生活水平的需求,促使雇傭關系必須向更好的方向轉化

馬斯洛關于人類需求的五層次理論來看,人的需要有一個從低級向高級發展的過程,這在某種程度上是符合人類需要發展的一般規律的。既然低層次的需求向高層次的需求轉化是人類自身內驅力的推動,則這種驅動既是工作的動力,亦是雇傭關系重復博弈的動力。沒有了這種動力,不僅社會生產力會停滯不前,就是雇主的資本,也喪失了擴張的源泉,失去了攫取利潤的功能。從理性經濟人的視角,雇員對提高生活水平的需求,不僅是一種自利,在更深的層次上,還帶來了雇主資本的增值和利潤的提升。這種資本的增值和利潤的提升,在某種意義上,是雇員自利的副產品。因此,從雙方的角度,特別是從雇員的角度,都有將雇傭關系向前推進的原動力。

2、是人類社會不斷進步的需要

人們不斷增長的物質和文化的需要,推動著社會持續向前發展。從屬于資本主義制度的雇傭關系,也必然要隨著資本主義的發展而不斷改善。從資本主義發展的歷史長河來看,雇傭關系的遞進式轉化是一種歷史的必然,是社會發展的一般規律。在轉化過程中,勞動力從自然人向社會人的過渡起到了決定性的作用。這是因為,資本為主導的社會中,資本自身并不能創造價值。資本要想獲得最大程度的擴張,必須有勞動力這個生產力中最活躍的因素的參與才可能實現。所以,雇傭關系的向前推進,是勞資雙方各自追求利益最大化而相互斗爭、談判、妥協、退讓的結果,四種關系相互滲透、補充、利用、替代、完善。在相互的碰撞選優中,尋找各自在一定時期和一定地域范圍內存在的理由和向前發展的動力。

馬克思主義的政治經濟學的角度來觀察當生產關系與生產力相適應的時候,生產力能夠較快地發展而隨著生產力的進一步發展,原有的生產關系會從適應逐漸變成不適應這時,就需要調整生產關系,使之適應生產力的要求。如果不調整生產關系,生產力生產關系就會產生阻礙作用。隨著社會矛盾的日益積累,這種阻礙作用最終將會導致社會制度特別是生產資料的所有制形式發生改變。因制度改變而產生的新的生產關系將對社會生產力有極大的推動作用。而雇傭關系,除了生產資料的所有制形式是社會制度的決定而無法對其施加作用外,基本上代表了生產關系三要素中兩個要素的內容:人們的相互關系和產品的分配形式。由此可見雇傭關系對生產力的影響之大。或者說,由社會生產力決定的社會總要向前發展的規律,決定了雇傭關系也必須向好的方向轉化。

3、馬克思主義哲學的三大規律,也充分揭示了各種雇傭關系一定會經過斗爭后向前發展的必然性

從唯物辨證法的角度來看,雇傭關系這個雇主和雇員既對立又統一的人際關系,從一開始,就處于絕對的斗爭和相對的統一的運動之中。任何一方,離開了另一方都使雇傭關系無法存在。而各自利益最大化的博弈,又使得雙方不得不經常進行斗爭也正是從雙方的斗爭中,彼此都認識到了在雇傭關系中對方存在的必要性,認識到對方對自己的重要性,在相互間進一步或退一步的妥協中,達到新的均衡或統一。由于雇主和雇員之間既對立又統一的聯系,雙方能夠互相吸取和利用有利于自己的因素而得到共同發展,從而為揚棄對立即解決矛盾準備條件。但是,雇傭雙方因對立面的斗爭而導致雙方相互排斥、相互否定的屬性,能使事物不斷地變化以至最終破壞自身統一。當這種變化達到舊的矛盾統一體所不能容許的限度時,就造成舊的雇傭關系的瓦解、新的雇傭關系的產生。雇主和雇員間相互斗爭是促成新事物否定舊事物的決定力量。

經過多次的斗爭后,單純的利益博弈引起的量變對雙方而言都產生了一定的心理壓力,沖破路徑依賴和思維定式,尋找一種新的雇傭關系來促進生產關系的變革逐漸成為雙方的共識。于是,雇傭關系部分質變的遞進態勢在這種共識的引導下終于成為必然。需要說明的是,這種質變,仍然是囿于雇傭關系內的質變,而不是改變雇傭關系本身。只有當量變發展到一定的程度時,事物內部主要矛盾運動形式發生了根本性改變,才能引發雇傭關系的質變。根據量變質變規律可知,雇傭關系的部分量變是質變的必要準備,質變是雇傭關系量變的必然結果。質變不僅可以完成量變,而且為新的量變開辟道路。如此循序漸進,為最終雇傭關系的質變創造條件。

不言而喻,一種新的雇傭關系,必然是在否定原有的雇傭關系的基礎上才能成立。這是變革和繼承相統一的揚棄。從批判主義的雇傭關系,經過利己主義的雇傭關系,到多元主義的雇傭關系,最后穩定在一元主義的雇傭關系。這個發展過程中的每一階段,都是對前一階段的否定,同時它自身也被后一階段再否定。經過否定之否定,雇傭關系的運動就表現為一個循環周期,在更高的階段上重復舊的階段的某些特征,由此構成事物從低級到高級、從簡單到復雜的周期性螺旋式上升和波浪式前進的發展過程。這也就是四種雇傭關系中的每一種新關系,都或多或少的表現出前一雇傭關系的某種特征,某些聯系的原因。這些特征和原因,充分表現了雇傭關系發展的曲折性、復雜性還需要說明的是,雇傭關系在不斷地被揚棄變化、更新的過程中,由于各種復雜的情況和偶然事件的影響,雇傭關系的遞進過程也可能暫時發生逆轉、倒退、偏差等等現象,使雇傭關系的發展過程出現曲折,但發展的螺旋式上升的總趨勢是不可逆轉的。

四、四種雇傭關系博弈的前景及最終可能的發展模式的假設

從以上對四種雇傭關系的博弈態勢的分析中可以看到,任何一種雇傭關系,在一定的歷史條件下,都有其存在的必要性和合理性。然而,隨著社會生產力的發展,又都不同程度的存在著局限性和落后性,甚至反動性。以現在的視角來看,批判式的雇傭關系體現了雇主和雇員之間一種不平等的力量關系,并且這種力量關系貫穿在社會政治經濟體系中;在利己主義雇傭關系中,雇傭被視為一種建立在利己主義的法律和經濟平等之上的自由市場中互利的交易;多元主義的雇傭關系強調在利益既共享又沖突的利益相關者之間的談判以及由于不完善的市場形成的不平等的談判力量;一元主義的雇傭關系是一種長期且利益一致的勞資伙伴關系。一般來說,這四類雇傭關系在社會發展的過程中基本呈現出逐步遞進的態勢。

在雇傭關系的遞進態勢中,雇員起到了決定性的作用。從“人的因素第一”,到“以人為本”,跨進正在探索中的“X效率理論”,乃至社會主義意識形態中的“工人是工廠的主人翁”,無一不說明了“人” 這個“最活躍的因素”在社會發展生產力過程中重要的、或者說無可替代的作用。把勞動力從會說話的商品,逐步進化到情感人的歷程,符合馬斯洛的五層次需求理論的逐步演變,也是勞動力從自然人向社會人進行轉化的重要過程。

作為雇主,在雇傭關系的轉化過程中,主要是基于負激勵的推動。雇員各種形式的抗爭帶來的利潤的減少和經濟危機所帶來的企業拆遷、倒閉、老板跑路等強刺激,迫使雇主基于自身最大利益的需要,也必須應社會發展的潮流推動而順勢而為。

由于所有形式的雇傭關系都需要通過勞動力市場和政府來調整,并且每一個具體的關系也都會受到某種形式的契約的制約,放在動態的社會環境下研究,市場“這只看不見的手”的自動調整和政府在政策及司法方面的制約也是不可忽視的。自然,這種調整和制約是雇傭關系轉化的外部條件。

所以說,雇傭關系的轉化和進步,既是雇員不斷抗爭的結果,也是雇主為取得利潤最大化而不斷調適的過程,亦是市場和政府為維護社會秩序和社會進步而進行的相應的作為是不同歷史時期經過兩方或三方博弈后各自最優選擇的結果。而在某一相對穩定的時期,一種雇傭關系本身,由于雇主和雇員自身利益的需要,在不斷博弈的過程中,亦會產生各種不同的結局。從博弈論的視角,追求自身利益最大化的決策,往往并不是最優決策。相反,兼顧雙方利益的次優化決策,最后的結果對雙方而言往往是最優的。

需要指出的是,一元主義的雇傭關系,并不是現存社會雇傭關系的最優選擇。在理論假設上,它雖然忽略了談判力量和沖突,但不能證實這種雇傭關系就是最和諧、最能促進生產力發展的方式。正如馬斯洛在晚年時提出的“超自我實現”理論一樣,一定還有比一元主義雇傭關系更進步的關系存在,我們暫假定為集體主義的雇傭關系。在集體主義的雇傭關系中,雇主自己并不追求本身的物質利益的最大化,而是將公司的、或者說集體的長遠利益的最大化放在首位。從表面上看,這樣做不符合“理性經濟人”的利益最大化原則。在實質上,恰恰證實了“理性經濟人”理性的完全理性和無限理性的虛偽。在集體的長遠利益最大化這個目標指導下,雇主同雇員一樣同甘共苦,為著集體的利益共同奮斗。雇員只要做到了各盡所能,企業就實行囿于一定物質條件下的按需分配。在這種分配機制的激勵下,雇員若真正體會到了“主人翁”的感覺,又怎么能不“把勞動當作生活的第一需要”?在這方面,南街村的做法或許會給我們一些有益的啟示。

集體主義的雇傭關系能通過滿足人的物質、友情、尊重、歸屬和自我實現等多方面的需求, 通過雇員價值觀的轉變,來激發員工干勁,開發員工潛能,使員工能對企業奉獻忠誠、履行責任。通過企業文化和精神的建設,培養共同的價值觀念和行為準則,從而增強企業成員之間的親和力,形成企業凝聚力,提高市場競爭力,最終建立雇主和雇員能和諧相處的長壽型企業。應該說,一元主義的雇傭關系向集體主義的雇傭關系的轉化,亦是一種歷史發展的必然。這種轉化,是比較典型的較大級數的正和博弈。其中的“工資加供給”制度中的“工資部分體現社會主義分配原則,供給部分體現共產主義分配原則。”使得集體主義的雇傭關系正向共產主義的萌芽狀態迅跑。或者說,這種關系已超出了雇傭關系的內涵。

由于我國的特色社會主義階段的特殊性,經濟發展的不平衡性,資本和技術的地區差異,巨大的貧富差距等,資本主義經濟發展的各階段所具有的特征在現實社會生活中都有所表現,四種(或五種)雇傭關系亦都有各自存在的地域因素和經濟基礎。然而,社會總是要不斷向前發展的。觀察某種雇傭關系的利弊和存在的價值,不僅要看企業的效益,還必須綜合社會效益來進行總體考察:一是看是否推動了社會生產力的發展,二是看是否有利于社會的穩定和進步。在當前,人力資源管理的理論研究一定要突破所謂的“政治正確”的誤區,克服某些陳舊的意識形態的羈絆,在馬克思主義的剩余價值理論的指導下,從現實的經濟基礎出發,在強大的資本力量和工人基本處于無組織狀態的博弈中面對現實,認清方向,站穩立場,對雇傭關系的理論進行符合中國國情的合理揚棄,從而化弊為利,取長補短,走出一條具有中國特色的社會主義人力資源管理的新路。

 

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[8] 楊 靜:“經濟人”假設的反思與評判.[J].《上海經濟研究》.2006年第二期.

[9] 余治國:《身邊的博弈論:博弈論與信息經濟學淺說》[M]. 北京師范大學出版社.

[10] 董志強:無知的博弈[M].機械工業出版社 2009.1.1

 

(作者系宜昌市人力資源管理研究會會長、副會長


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